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Como a empresa decide seu salário

Confira como é feito esse cálculo e avalie se você está ganhando bem

Se você quer entender como a empresa decide o salário que você vai ganhar e por que seu ex-colega do Ensino Médio já ganha o triplo, pode se preparar para um raciocínio um tanto abstrato, não muito exato, que considera uma grande quantidade de variáveis.

Entenda como a empresa decide salário

Para começar, é bem possível que seu colega seja formado em alguma área muito específica ou que esteja em alta no mercado hoje em dia. Como explica Fábio Mandarano, gerente de capital humano da Deloitte, empresa global de consultoria e auditoria, profissionais são como commodities. “Eles se valorizam e se desvalorizam em função da escassez do mercado”, explica.

Ou seja, se uma empresa precisa buscar alguém na concorrência, possivelmente acabe inflacionando o salário dessa pessoa. Isso porque, cada vez que um profissional é “roubado” de uma companhia para outra, significa que ele deve ter recebido uma proposta pelo menos 20% ou 30% mais vantajosa. “Profissionais que mudam de emprego conseguem aumentos mais agressivos do que aqueles que continuam na mesma empresa por um longo período”, afirma Natasha Patel, gerente da HAYS. “Por outro lado, os que têm carreira de longo prazo em uma empresa podem ter acesso a benefícios diferenciados, como previdência privada e stock options.”

Bem, se aquele seu colega mudou de empresa três vezes no último ano, você já pode ir calculando quanto ele teve de aumento nessa brincadeira. E, se for esse o caso, pode saber que ele não foi uma exceção no mercado de trabalho.

Raridade custa caro

Outro fator que faz um profissional se valorizar é a dificuldade que as empresas têm de encontrar alguém com sua formação, sua experiência ou seus conhecimentos específicos. O Guia Salarial Robert Half 2020, por exemplo, indica que os salários se mantiveram praticamente inalteradas no Brasil nos últimos anos. No entanto, a expectativa é de que alguns cargos como Cientista de Dados, em Tecnologia, ou Analista de Inteligência de Mercado, em Marketing e vendas, consigam se valorizar. Como afirma Roberto Picino, diretor da Page Personnel, consultoria de recrutamento especializada em cargos de entrada, alguns casos são precificado pelo mercado – e não pela política salarial da empresa.

Plano de cargos e salários

E por falar em política salarial, para cargos mais “comuns”, é o plano de cargos e salários que baseia as contratações (e as promoções) da maior parte das empresas estruturadas e preocupadas em oferecer uma remuneração atrativa e compatível com o mercado.

Nesse plano, estão descritas as atribuições de cada função, suas exigências de formação e experiência, e também suas faixas salariais. Ainda entram nessa equação a região do país, o porte e a natureza da empresa. Os dados internos das companhias são balizados por pesquisas de mercado, que podem ser conduzidas por consultorias ou por elas próprias.

Ana Paula Henriques, consultora sênior de Capital Humano da Mercer, consultoria de Recursos Humanos, alerta que, para se obter a remuneração justa para uma posição, é necessário pesquisar no mercado competidor de mão de obra os patamares praticados para cargos semelhantes, em termos de nível hierárquico, complexidade, contribuição e perfil, e não apenas levando em consideração o título do cargo. “Essa comparação traz os resultados de mercado em medidas estatísticas (média, mediana e percentil) que servirão como base para a empresa definir seu posicionamento, podendo ser mais ou menos agressiva dependendo de sua estratégia de remuneração total”, explica. Para se manter atualizada, essa pesquisa deve ser feita anualmente ou, no máximo, a cada dois anos.

Juniores x seniores

A experiência também conta pontos nessa matemática, principalmente na hora da contratação. Geralmente, o cargos são divididos em níveis júnior, pleno e sênior. E aqui também há, obviamente, diferenças salariais. “O júnior tem, em média, até dois anos de experiência, no máximo três”, diz Mandarano. O segundo nível fica entre dois e cinco anos e o terceiro, acima de cinco. “Em determinados cargos de algumas empresas, o sênior ganha mais do que o dobro do júnior”, afirma.

Em geral, Mandarano estima que a remuneração aumente entre 50% e 80% de um nível para outro. O que define essa diferença, basicamente, é o quanto a experiência é relevante para a entrega do profissional. “Em alguns casos, levam-se anos para ser especialista num determinado processo”, explica. É o que ocorre, por exemplo, de um analista contábil que mexe com impostos. “Ele tem um mundo de coisas para conhecer ao longo da carreira, por isso o nível sênior pode chegar a ganhar o triplo do que ganha o júnior”, afirma. Em outros cargos, no entanto, a pessoa pode ficar dez anos fazendo a mesma coisa sem que essa experiência seja, de fato, um diferencial. Aí, claro, seu salário também não deve aumentar muito.

Formação vale oportunidades

Outro fator que determina a faixa salarial é a exigência de formação. Em uma atividade para nível técnico ou médio, o salário é um; para nível superior, é outro. No entanto, quando o profissional já cumpre a exigência de formação do seu cargo e conclui uma pós-graduação, por exemplo, esse título provavelmente não renda um aumento imediato.

“Uma pós não garante que você será mais bem remunerado, mas possivelmente, com ela, você tenha mais condições de galgar outras posições, por estar mais preparado e competitivo para o mercado”, diz Mandarano. Por exemplo, se um analista contábil fizer um MBA em controladoria, enquanto ele estiver no mesmo cargo, possivelmente seu salário continuará o mesmo, mas ele poderá ser visto na empresa como um potencial controller.

E, claro, quando ele conseguir o cargo de controller – em parte graças ao MBA que ele concluiu, sua remuneração também aumentá e ficará compatível com o novo cargo. Ou seja, investir em formação é sempre boa estratégia para quem quer ganhar mais.

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