Recrutamento e seleção: tendências e dicas para 2018

O RH de alto impacto (High Impact Human Resources – HIHR) se move rapidamente para o horizonte do aumento de produtividade.

O protagonismo da área que melhor conhece o principal ativo da empresa vem demandando dessa equipe uma perspectiva mais ampla, cada vez mais baseada em tomada de decisão por meio de números e fatos. Além disso, a habilidade de atuar em empresas com diversos formatos, tipos de gestão, diferentes gerações convivendo e trabalhando para o mesmo propósito, entre outros grandes movimentos que vemos com grande potencial de impacto na transformação do cotidiano da equipe de RH.

E como todas essas macrotendências afetam a dinâmica de Recrutamento e Seleção?

Dentre as principais tendências em R&S, destacamos:

1. Transformação digital:

De acordo com material divulgado pela Delloite, a velocidade das mudanças tecnológicas e o crescimento da produtividade nos negócios são divergentes.

A grande oportunidade está na redução do afastamento entre tecnologia e diversos organismos e fatores externos que englobam os indivíduos, o negócio em que está inserido, o contexto social e o governo..

O desafio é que essa resposta não tem um único caminho de resolução. De acordo com Helen Rosethorn , o RH tem um escopo de atuação que passa por:

  • funções de RH mais tradicionais com foco na administração das operações de talentos, sem muita ajuda da tecnologia, acabando assim com um baixo poder de ser um motivador de mudanças digitais ou ainda não estão na posição de liderar a transformação,
  • até o momento em  que o RH se torna um parceiro de liderança na definição e implementação da transformação digital, em que é provocador, pois se arrisca ao tentar novas abordagens que extrapolam as atividades da sua empresa, em torno de uma comunidade mais ampla, sendo essencialmente um RH estratégico

De acordo com a pesquisa realizada, foram identificados alguns arquétipos e 33% das empresas enxergam que estão no denominado de convencional, com baixa participação nas iniciativas digitais e muito mais focado em tarefas operacionais.

E é aí que surge a oportunidade: com a  minimização das principais barreiras para atingir uma influência mais estratégica, por meio:

  • do exercício da percepção, do olhar investigativo capaz de correlacionar o contexto de negócio em que está inserido, estudo de tecnologias capazes de impulsionar a atuação digital
  • da capacidade de investimento: a verba do RH é principalmente consumida por Treinamento e Desenvolvimento, seguida por Recrutamento e Seleção e também por Remuneração e Benefícios. Por isso, é importante a clareza de onde se deseja chegar para que cada ferramenta de RH escolhida tenha um propósito claro e que justifique o investimento a ser realizado
  • da influência: a melhor forma de impulsionar este item é através de resultados claros e do impacto direto da atuação do RH no planejamento estratégico da empresa. Uma equipe de RH empoderada da sua estratégia de atuação e com visão clara de como contribui para a empresa da transformação interna: ser a força motriz para reduzir o distanciamento entre os pontos: tecnologia, governo, indivíduos etc.

E ao trazermos para o contexto de Recrutamento e Seleção, vemos a importância da estratégia de atração de talentos estar alinhada ao comportamento da transformação digital. Com a visão ampla de como é a expectativa de cada talento ao ingressar na empresa, as fases desse colaborador na companhia, como o ambiente externo pode afetar a forma como ele se encaixa e contribuirá ativamente com os resultados da empresa, exige da equipe à frente de R&S esse olhar mais abrangente.

2. Contratação de talentos de alta performance

Empresas mais maduras em relação aos objetivos e impactos estimados de cada colaborador dentro de sua companhia reconhecem o diferencial competitivo do recrutamento interno. A associação dos planos de atração de candidatos (mencionados no item anterior), a forma como a marca empregadora deseja ser percebida pelas comunidades internas e externas e como a aplicação desse employer branding é vital para engajar as pessoas mais aderentes aos valores e comportamentos esperados da Companhia são pontos importantes para usufruir todo o potencial dos colaboradores,  desenvolvendo assim um celeiro de talentos.

Com isso, os softwares de RH e especialistas em R&S vem agregando novas funcionalidades para empoderar a equipe de RH a encontrar as pessoas mais aderentes sem perder de vista a importância da gestão do processo como um todo para garantir o alinhamento estratégico.

3. Experiência do candidato com a marca empregadora:

Preocupar-se somente com os profissionais que são aprovados pelo processo de seleção não é mais suficiente. Não podemos esquecer que o candidato de hoje pode ser o consumidor que queremos  amanhã. Agora, tudo conta. A experiência de relacionamento com a marca deve ser completa em todos os momentos: antes de se candidatar, durante o processo e o pós contratação.

As múltiplas formas de relacionamento candidato – colaborador – empresa – comunidade precisam ser contempladas.

Como lidar com carreiras não lineares, com profissões que ainda não existem por meio da formação acadêmica convencional, mas que despontam e se tornam talentos críticos de serem adquiridos para a empresa?

A experiência que um cientista de dados deve ser a mesma de um gerente financeiro? A comunicação, o tom, as etapas do processo, as argumentações que motivarão aquele profissional desejado a se interessar por ser parte do seu corpo de funcionários serão iguais?

Como identificar talentos não óbvios? E como eles são atraídos? E o fundamental: como reter esses profissionais?

Hoje já vemos  aplicações de marketing no recrutamento  em que toda jornada desenhada: desde os profissionais “leads” que vão sendo nutridos com conteúdos e experiências até a interação contínua durante sua vida como funcionário.

4. O mercado de bem-estar e a longevidade profissional dos funcionários:

Dado os avanços tecnológicos inclusive na área da saúde e bem-estar, não parece ousado dizer que em pouquíssimos anos não será tão incomum ultrapassar o 100º aniversário. Essa questão terá impacto em diversos espectros da nossa vida: contingente maior de pessoas aposentadas, trabalhando por mais e mais tempo, sendo estimulada a conviver com diversas gerações inclusive no âmbito profissional.

Então, ao voltarmos para a etapa de entrada, o recrutamento e seleção de funcionários, vemos mais uma vez a importância de toda a estratégia de atração de talentos, da identificação das populações existentes de profissionais, estudos sobre diversidade (inclusive geracional) estimulando a equipe a ser um grande orquestrador de recursos em alta velocidade.

5. Tomada de decisão com uso de dados  e os impactos na estrutura do RH:

A ciência de dados alçou níveis estratosféricos de importância dentro da equipe de RH. 2017 foi o ano em que boa parte das empresas correu para incorporar uma ou mais soluções que elevassem o nível da tomada de decisão referente aos funcionários, ou melhor dizendo: people analytics.

Além das métricas usuais do RH e da equipe de recrutamento e seleção, indicadores e outras análises se consolidaram como ferramenta para dar visibilidade dos resultados da equipe para a empresa toda, reforçando o caráter estratégico da atuação do RH.

Com esse movimento, mudanças mais estruturais passam a ser vistas nas companhias onde novos papéis ascendem, a exemplo  do Chief People Officer CPO,  deverá ser responsável por um olhar para as pessoas, mas subsidiado pela ciência de dados a fim de criar ações precisas e eficazes. Algoritmos e subjetividade humana deverão se desenvolver na mesma escala para trazer competitividade às empresas.

 

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