Atração de talentos: por que é um desafio para grandes empresas?

A nova era digital potencializou o desafio de atração de talentos no mundo todo. Em economias fortes, como os Estados Unidos, em que a taxa de desemprego vem caindo mês a após mês, as empresas vivem verdadeiros embates para contratar os melhores profissionais do mercado. E o desafio não é menos preocupante em economias desaceleradas, como é o caso do Brasil, em que o desemprego ainda é um fantasma, ou da Ásia-Pacífico (APAC), em que as empresas andam mais cautelosas em relação ao desenvolvimento econômico e político.

Vários fatores contribuem para intensificar o desafio de atrair talentos para as empresas. Um deles é, sem dúvida, a transformação digital, que reinventou o ambiente de trabalho e multiplicou as possibilidades de os profissionais obterem remuneração pelo que fazem. O sonho dos mais jovens não é mais obrigatoriamente o de ter um bom emprego em uma boa empresa ou chegar a um cargo de chefia antes dos 30 anos. Pelo contrário. Muitos jovens brasileiros – dois em cada três, para ser mais exata – querem se tornar empreendedores nos próximos anos. É o que aponta um estudo da Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan) que traçou o perfil de jovens em nove cidades do mundo, incluindo Rio de Janeiro e São Paulo.

Novas especialidades

Outro fato importante, também ligado à transformação digital, é a necessidade de compor os quadros de funcionários com especialistas que não existiam há uma década. É o caso de computação em nuvem e design de aplicativos para dispositivos móveis, por exemplo. Duas pesquisas recentes, The 2016 Global Talent Management Survey e a Rewards Survey, ambas da Willis Towers Watson, apontam que mais de 60% dos empregadores da Ásia-Pacífico têm dificuldade para atrair funcionários com habilidades críticas, alta-performance e alto potencial, os chamados high-potential. “Essa transformação está causando um déficit de trabalhadores qualificados em campos de ciência, tecnologia, engenharia e matemática”, afirma Maggy Fang, diretor-geral de Talent & Rewards da Willis Towers Watson. Por outro lado, há um excedente de trabalhadores pouco qualificados em outros segmentos, como administração e manufatura.

Disputa global por candidatos

Como o desafio é global, a disputa pelos melhores talentos, especialmente esses citados no item acima, especializados em novas tecnologias, também ultrapassou as fronteiras. Empresas brasileiras disputam nossos profissionais com companhias norte-americanas, europeias e asiáticas. Quanto mais específico e raro for o conhecimento desse profissional, mais as empresas estarão dispostas a fazer um leilão por ele.

Menos de dois anos em cada emprego

Um quarto fator, não menos relevante, é a facilidade com que os mais jovens mudam de um emprego para outro. O Departamento de Estatísticas do Trabalho dos EUA, por exemplo, afirma que as pessoas que têm entre 18 e 35 anos ficam, em média, 1,6 ano em cada emprego. Em 2020, as gerações Y e Z representarão 50% da força de trabalho no país. Ou seja, também por aqui, no Brasil, não estamos longe ter uma parcela maioritária da força de trabalho que espera trabalhar na sua empresa por menos de dois anos.

Valores dos candidatos alinhados aos da empresa

Por fim, outro ponto importante é a facilidade com que os profissionais têm acesso às informações sobre a reputação das empresas em que consideram trabalhar. Eles querem, sim, vantagens tangíveis como benefícios de saúde e bom ambiente de trabalho. Mas querem também trabalhar por um propósito maior e ter seus valores alinhados aos valores da companhia em que trabalham. Segundo pesquisa da Deloitte, 73% dos profissionais que dizem trabalhar em uma empresa “orientada por propósitos” estão engajados no trabalho – contra apenas 23% que não estão.

Que o desafio está posto ninguém parece duvidar. Como empresas e profissionais de RH e recrutamento vão vencê-lo é o que veremos nos próximos anos. Na sua opinião, qual é o caminho?

 

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