Métricas de recrutamento e seleção: conheça algumas

Métricas de recrutamento e seleção são indispensáveis para o RH, especificamente na parte de Recrutamento e Seleção, avaliar a eficiência de suas contratações e buscar melhorias para seu processo seletivo, impactando diretamente no negócio.

Isso porque, quando utilizadas de forma correta, essas análises indicam se as pessoas certas estão sendo contratadas e se os custos de contratação estão adequados aos planos da empresa.

Conheça a seguir algumas métricas importantes de recrutamento e seleção que podem tornar seus processos cada vez mais orientados por dados – ou hiring data-driven, no original, em inglês.

 

4 métricas de recrutamento e seleção indispensáveis para o RH

 

  1. Tempo de contratação

É o período entre a publicação da vaga e o primeiro dia de trabalho do novo funcionário. Quantos dias isso leva na sua empresa?

 

Aparentemente simples, este indicador é extremamente eficiente para planejar a substituição de um profissional. Vale lembrar que quanto mais rapidamente uma substituição é concluída, maior o efeito positivo que ela tem sobre a equipe, considerando menos horas extras, menos acúmulo de funções e instabilidade no grupo.

 

O tempo de cada empresa, no entanto, pode ser influenciado pelo segmento em que ela atua e pelas exigências específicas para o preenchimento de determinados cargos.

 

Se houver escassez de profissionais qualificados no mercado, claro, o tempo tende a ser maior. Empresas com padrões extremamente rígidos de contratação também costumam ter prazos mais longos para contratação. Por outro lado, aquelas que têm processos eficientes de gerenciamento de talentos costumam ter tempos mais curtos.

 

Para avaliar se o tempo médio de contratação está adequado, a recomendação é comparar o tempo de contratação em diferentes funções e departamentos.

 

  1. Custo da contratação

O custo por contratação é basicamente o total investido em recrutamento dividido pelo número de pessoas contratadas.

É preciso estar atento, no entanto, para considerar todos os custos envolvidos no processo, desde a publicidade da vaga até o treinamento de novo empregado.

Alguns dos custos indispensáveis para este cálculo são:

– publicidade de vagas;

– configuração e manutenção de contas nas redes sociais para anúncio de vagas;

– tempo dos gestores para entrevistar candidatos;

fee de consultores e headhunters, quando houver.

 

  1. Taxa de retenção

A taxa de retenção de um candidato também indica o sucesso de uma contratação. Afinal, um profissional que deixa a empresa no primeiro ano de trabalho gera mais custos do que retorno de investimento às empresas. Estudos indicam que o custo de perder um empregado pode chegar a até 4 vezes o seu salário.

Para avaliar adequadamente a taxa de retenção de uma empresa, é importante comparar taxas de retenção de departamentos específicos, de funções e até de diferentes níveis salariais, por exemplo. Quantos desligamentos teve cada departamento? E cada função? E cada nível de salário? Uma análise adequada dessa métrica deve ser realizada a cada 3 ou 6 meses para apontar tendências.

 

  1. Qualidade da contratação

A qualidade da contratação é normalmente medida pelo desempenho do profissional no seu primeiro ano de trabalho. Profissionais que alcançam altas taxas de performance indicam contratações de sucesso.  A regra é a mesma para profissionais de baixo desempenho, que indicam insucesso nas contratações.

 

A fórmula para este cálculo é bastante simples. O índice de qualidade de contratação divide o total de contratações com bom desempenho pelo número total de profissionais contratados em determinado período.

 

Acompanhar os índices de qualidade de contratação é importante para o RH porque uma única má contratação pode custar à empresa dezenas de milhares de reais em custos diretos e indiretos.

Uma alta taxa de sucesso indica que a maioria dos candidatos contratados alcançou bom desempenho em seu primeiro ano de trabalho. Um índice baixo, por outro lado, indica que o RH precisa urgentemente rever e ajustar seu processo de seleção.

 

Como o RH pode implementar indicadores

Se você estiver em uma grande organização, o caminho lógico para implementar e acompanhar essas métricas é utilizar um software de recrutamento e seleção que reúna e organize dados do maior número possível de fontes.

 

A dica é determinar um intervalo de tempo para avaliar as métricas – a cada três meses, por exemplo – e solicitar informações aos respectivos responsáveis.

Seja qual a forma de trabalho, se bem utilizadas pelo RH essas métricas economizarão tempo e dinheiro e trarão um ganho imensurável para a empresa.

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