Inovar sem medo: cultura do risco e aprendizado contínuo

Na era digital, profissionais aprendem enquanto trabalham e compartilham seu próprio conhecimento entre colegas e equipes.

Empresas que buscam inovação e querem estimular que seus funcionários tragam novas ideias e pensem de forma inusitada precisam fazer com que eles percam o medo de arriscar. É preciso oferecer segurança psicológica para deixar os funcionários à vontade para correr riscos e errar, se for o caso, sabendo que ninguém será punido por isso.

Afinal, com a velocidade com que tudo se transforma, o que uma pessoa sabe hoje pode valer muito pouco amanhã. Nesse compasso, aprendizagem e execução cada vez mais se misturam. Consequentemente, a inovação corporativa está ligada à forma de aprendizado que a empresa propõe aos seus profissionais.

Companhias inovadoras sabem disso e, não por acaso, costumam enxergar as falhas como oportunidade de aprendizado, diferentemente de organizações mais conservadoras, que mantêm o antigo hábito de punir o erro, ainda que o profissional esteja se arriscando a fazer algo diferente de tudo o que já foi feito. Elas também sabem que o aprendizado contínuo é fundamental para o sucesso dos negócios. Como afirma Patrícia Chagas, especialista da HSM, o mindset digital pressupõe uma cultura de experimentação, inovação e colaboração, com mais agilidade e autonomia e menos hierarquia.

Para a especialista, as empresas que querem fazer a transformação digital devem se preocupar em entregar aos seus funcionários experiências de aprendizado always on em plataformas acessíveis. “O aprendizado precisa ser orgânico, mobile, não linear e integrado”, afirma.


Aprendizado contínuo: orgânico, mobile, não linear e integrado

Segundo a especialista, o aprendizado orgânico é visto como algo colaborativo, capaz de apoiar a performance do grupo. Todos os indivíduos constroem conteúdo por meio de experiências sociais – digitais e presenciais, por isso todas as empresas têm conhecimento orgânico para ser compartilhado. “O conteúdo não é o centro e não é gerado apenas por especialistas, mas nasce organicamente, colaborativamente, do conhecimento do grupo”, destaca.

O mobile, claro, pode e deve ser usado como plataforma para gerar e compartilhar aprendizado. A disponibilidade dos smartphones aumenta o engajamento e o acesso aos conteúdos, que estão disponíveis a qualquer hora, em qualquer lugar.

O terceiro quesito, não linear, significa oferecer alternativas de aprendizado contínuo. É preciso estimular redes de especialistas, assinatura de conteúdo atualizado e comunidades de prática, por exemplo. Como afirma Patricia, todos têm sua PLN – Personal (Professional) Learning Network, formada por pessoas de confiança que trocam ideias, conteúdos e conhecimentos relevantes para o aprendizado por meio de redes como Facebook ou WhatsApp.

Por fim, o item integrado é bastante claro: todos estão trabalhando e aprendendo o tempo todo com a prática e também com os relacionamentos do dia a dia corporativo. A aprendizagem deixou de ser feita em eventos ou conteúdos isolados, que tiravam o profissional da rotina para “aprender”.

Profissionais de T&D precisam de novas competências

Com toda essa transformação ocorrendo nas empresas, é natural que o perfil dos profissionais de Treinamento & Desenvolvimento também se transforme. Há pouco tempo, eles se dedicavam a desenvolvimento de conteúdo, consultoria em treinamento e desenvolvimento, learning delivery e avaliação de aprendizado, entre outros. Boa parte dessas funções perderam relevância no mundo digital.

Hoje, com tanto conteúdo orgânico compartilhado, não há por que focar as áreas de T&D na produção ou no fornecimento de material de aprendizado. Elas precisam muito mais cuidar da curadoria do conteúdo que está disponível para seus funcionários.

Além disso, como praticamente todas as áreas das empresas que querem sobreviver à transformação digital, o novo profissional de T&D deve entender de análise de dados, design thinking, design de experiência e comunicação. Ninguém escapa dessa revolução.

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