Accountability e a revolução no desempenho das equipes

Você já ouviu falar em accountability? Literalmente, a tradução para o português é “responsabilidade”, “contabilidade” ou “prestação de contas”. No jargão das empresas, no entanto, o termo vem acompanhado de ética e transparência. É algo com responsabilidade e obrigação de prestar contas a todos de forma transparente

No Brasil, um dos maiores especialistas no assunto é João Cordeiro. Recentemente, em palestra no evento promovido pela VAGAS, ele apresentou o conceito como uma virtude moral de pensar e agir como dono e entregar resultados excepcionais para as empresas. 

Segundo ele, o conceito é amplo e complexo, mas curiosamente é feito de atitudes pessoais e coletivas simples e acessíveis a todos. E essas atitudes passam pela iniciativa individual de compreender e praticar a equação de direitos e deveres. Segundo o especialista, accountability não convive com corrupção, não conversa com “dar um jeitinho” e nem compactua com colocar a culpa nos outros.

Accountability sempre vai fazer com que as pessoas façam o seu melhor”, ele explica. É o contrário de dar desculpa por não ter feito alguma coisa ou ter feito algo errado. “Isso se chama desculpability”, afirma o especialista, criando um neologismo.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, o consultor norte-americano Peter Bregman, especialista em liderança, afirma que o termo não consiste simplesmente em culpar alguém quando alguma coisa dá errado. Também para ele,  isso está mais relacionado a um compromisso. “É basicamente assumir uma responsabilidade com o resultado, não apenas com um conjunto de tarefas”, afirma. “É tomar iniciativas com pensamento estratégico.”

Esse conceito pode ser utilizado tanto nas escolas quanto nas famílias e no país de forma geral. Nas empresas, especificamente, se refere a uma forma de prestar contas, agindo corretamente, para que todos saibam o que está sendo feito e como está sendo feito. A ideia, de forma geral, é que todos trabalhem da melhor forma, com o máximo de transparência possível, assumindo suas próprias responsabilidades para que a empresa alcance o melhor resultado.

Essa virtude, no entanto, Cordeiro afirma que não nasce com as pessoas. Ela deve ser aprendida. E, uma vez assimilada, pode provocar comportamentos fantásticos. “Quando a pessoa tem ambição, pensa e age como dono da empresa, ela sonha grande, ajuda os outros e tem coragem para tomar decisões”, afirma.

Para disseminar essa cultura, Cordeiro afirma que o caminho é incentivar as pessoas a tomarem responsabilidades para si, com ética, e com isso gerar resultados melhores. Um gestor, por exemplo, que toma a responsabilidade de dar um feedback construtivo para um funcionário possivelmente tenha uma equipe com melhor performance do que aquele que faz isso apenas para cumprir o protocolo. E ele é categórico ao afirmar que empresas que têm accountability de forma consistente na cultura alcançam melhores resultados.

Para promover essa “prestação de contas” dentro da sua empresa, Bregman sugere cinco passos. Confira.

Como promover accountability na sua empresa

1 – Esclareça as expectativas

O primeiro passo para promover é trabalhar com clareza. É preciso ser claro em relação ao resultado que deve ser alcançado, a forma de avaliação e o modo como as pessoas devem trabalhar para alcançar esse objetivo. Uma conversa sincera e bidirecional com a equipe pode ajudar bastante. No final, vale a pena pedir que as pessoas resumam os principais pontos para ter certeza de que tudo foi devidamente compreendido.

2 – Avalie os recursos necessários

Para implementar essa cultura é preciso saber quais competências e recursos as pessoas precisarão ter para atingir os objetivos. Se algo estiver faltando, é preciso cuidar para que seja buscado da melhor forma.

3 – Defina a forma de avaliação

Durante a conversa com a equipe, é muito importante esclarecer as réguas que vão avaliar o sucesso ou insucesso. É preciso determinar metas claras, mensuráveis e objetivas que possam ser acompanhadas semanalmente. Quando algo estiver fora do esperado, vale a pena fazer um brainstorming para buscar  uma solução ou redesenhar o cronograma, por exemplo.

4 – Forneça feedbacks

Dar feedbacks claros, honestos e contínuos é parte essencial dessa cultura. As pessoas precisam saber como estão em relação ao que a empresa espera delas. A pessoa está cumprindo seus compromissos? Está trabalhando bem com as outras partes interessadas? Precisa melhorar alguma competência? O feedback também pode ser dado ao gestor. A equipe pode dizer a ele se existe algo que ele possa fazer para ser mais útil.

5 – Recompense adequadamente

Quando as pessoas atingirem os objetivos, elas devem ser recompensadas adequadamente – com um reconhecimento, uma promoção etc. Quando elas ficarem aquém do esperado, o gestor pode repetir todas as etapas anteriores para ter certeza de que o sistema está claro para todos. Se ainda assim os resultados não forem atingidos, pode ser o caso de mudar os papeis ou fazer algumas substituições.

 

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