Por que, para muitas pessoas trans, a porta do mercado de trabalho ainda não se abre? Entenda os dados, os obstáculos invisíveis nos processos seletivos e o que empresas podem fazer, na prática, para transformar inclusão em acesso real a oportunidades.

Imagine ver uma porta, estar diante dela, girar a maçaneta e ela não abrir. Do outro lado dessa porta, uma recepção silenciosa, um sistema de triagem automática ou um recrutador que não liga de volta. O currículo está certo, a formação existe, a experiência solicitada também. Mas algo trava antes mesmo da entrevista e não é a falta de formação: é a identidade.

Parece extremo demais, né? Mas no mercado de trabalho brasileiro, pessoas trans aprendem cedo que o problema raramente é o currículo. Essa não é uma metáfora exagerada. É uma realidade recorrente. Mais do que percepção, é estatística.

Quando falamos de contratação de pessoas trans, não estamos discutindo uma pauta futura, um tema a ser amadurecido, por exemplo. Estamos falando de um dos retratos mais duros e persistentes de exclusão do mercado de trabalho brasileiro hoje e de uma realidade que muitas empresas ainda preferem não encarar de frente.

A situação no Brasil: quando a exclusão vira regra

E pra pensarmos juntos nessa questão, vamos com algo que não deixa dúvida: os números. Eles mostram que, infelizmente, a exclusão de pessoas trans do mercado formal é estrutural. Não é pontual. É estrutural e nacional.

Estudos recentes mostram que apenas cerca de um quarto das pessoas trans no Brasil está inserida no mercado de trabalho formal. Isso significa que, enquanto a maior parte da população economicamente ativa transita entre empregos com carteira assinada, benefícios e proteção social, a população trans permanece majoritariamente fora desse sistema. Para se ter uma ideia, no Brasil, a chamada pejotização atinge 38% dos trabalhadores, enquanto 62% estão em regime CLT.

E quando o recorte é ainda mais específico, o cenário se agrava. Mulheres trans têm taxas de formalização ainda menores — e, paralelamente, enfrentam, em comparação com homens trans, a mesma discrepância de mulheres cis em comparação com homens cis. Isso evidencia como identidade de gênero e desigualdade de gênero se sobrepõem, aprofundando exclusões históricas. 

Presença quase inexistente nas empresas

Levantamentos com grandes empresas brasileiras revelam um dado que é alarmante: pessoas trans representam menos de 0,5% das contratações formais. Em outras palavras, mesmo em organizações que afirmam ter políticas de diversidade, a presença trans ainda é simbólica, isso quando existe. E aí tem um contraste revelador: uma parcela significativa dessas empresas diz empregar pessoas trans, mas, quando olhamos para os números, a participação real é mínima. Isso aponta para um fenômeno conhecido e pouco assumido: a inclusão performativa.

Num mundo em que consumidores se atentam à ESG e às práticas empresariais, representatividade é essencial para se manter relevante em um mercado em constante transformação. E aí, antes de fazer, há quem escolha performar: e contrata uma ou duas pessoas. Se publica um post. Mas não se altera o sistema que continua excluindo no volume. Aqui, especialmente para profissionais de marketing: quem nunca teve que fazer uma publicação no Instagram durante o dia da visibilidade trans falando sobre a causa e, ao olhar pro lado, percebeu que não existia uma única pessoa trans no ambiente?

Desigualdade salarial: a inclusão que para na folha de pagamento

Mesmo quando conseguem acessar o mercado formal, pessoas trans enfrentam outro obstáculo: ganham menos. Dados de plataformas de recrutamento e empregabilidade mostram que profissionais trans recebem, em média, até 26% a menos do que pessoas cisgênero em cargos equivalentes, especialmente em posições operacionais, técnicas e administrativas.

Isso mostra que o problema não termina na contratação. Ele continua na progressão de carreira, na avaliação de desempenho, na definição de salários e oportunidades. A pergunta que fica é simples e incômoda — e é aquela pergunta que os grupos não hegemônicos estão acostumados a se fazer: se a função é a mesma, por que o valor pago é diferente?

O funil invisível do recrutamento

Grande parte da exclusão acontece antes mesmo da entrevista. Muitos processos seletivos ainda possuem pressupostos de gênero rígidos, formulários que não contemplam identidade de gênero, sistemas que exigem o nome civil em todas as etapas e recrutadores despreparados para lidar com a diversidade de forma básica e respeitosa. O resultado é um funil invisível que aumenta o ruído no recrutamento e impede que talentos avancem por motivos que não têm relação com competência. E quando a contratação acontece, ela nem sempre significa permanência.

Permanecer também é um desafio

Relatos recorrentes apontam para pessoas trans contratadas e, pouco tempo depois, desligadas. Às vezes por conflitos com equipes despreparadas. Às vezes por lideranças que não sabem, ou não querem, intervir em situações de transfobia. Às vezes porque a empresa descobre, tardiamente, que diversidade exige mais do que boa intenção. E nesse cenário se somam também aquelas contratações pra cumprir tabela de melhorar indicadores de imagem ou atender expectativas externas, sem estrutura real de acolhimento. Nesse contexto, a pergunta muda de lugar: não é apenas quem consegue entrar, mas quem consegue ficar.

Inclusão não começa no contrato 

A inclusão de pessoas trans não se resume a abrir uma vaga ou adaptar um discurso institucional. Ela exige mudanças concretas no dia a dia organizacional, especialmente em práticas que ainda são tratadas como detalhe, mas não são. São imprescindíveis e, na maioria das vezes, o mínimo a ser feito.

Nome social não é gentileza

Nem toda pessoa trans tem os documentos atualizados com seu nome e gênero, e é importante considerar isso com atenção. Além disso, o uso do nome social não é um gesto de gentileza nem uma concessão simbólica: é um direito. Ainda assim, segue sendo uma das práticas mais básicas, e ainda assim mais desrespeitadas, no ambiente de trabalho. Nome social é o nome pelo qual a pessoa trans se identifica e deseja ser chamada, independentemente daquele que consta em documentos civis. Ignorar isso ou substituir pelo nome de registro, expondo esse nome sem consentimento, não pode ser tratado como falha de processo: é uma violação direta de dignidade.

As boas práticas são claras. Empresas devem perguntar, de forma respeitosa, qual nome e pronome a pessoa utiliza; garantir que o nome social esteja presente em todos os registros internos, como crachás, e-mails, sistemas, listas e comunicados; e solicitar o nome civil apenas quando for estritamente necessário para fins legais. Mesmo assim, muitas organizações ainda falham nesse ponto elementar, deixando a mensagem desde o primeiro dia de que aquela identidade não é plenamente reconhecida e, de quebra, de que o ambiente não está, de fato, preparado para incluir.

O processo seletivo também exclui

Há casos em que o problema começa antes mesmo da contratação. Descrições de vagas com linguagem excludente, ausência de posicionamento claro sobre diversidade, recrutadores que fazem perguntas invasivas sobre corpo, cirurgias ou vida pessoal (sim, isso existe). Tudo isso afasta talentos antes mesmo da etapa final. Incluir pessoas trans exige revisar processos, não apenas discursos.

O dia a dia importa

Respeitar pronomes. Garantir o uso de banheiros de acordo com a identidade de gênero. Intervir imediatamente diante de piadas, comentários ofensivos ou constrangimentos. Nada disso é complexo. O que falta então? Muitas vezes, compromisso. Para se ter ideia, um relatório do Williams Institute mostrou altas taxas de discriminação ou assédio no ambiente de trabalho, com 82% enfrentando alguma forma de discriminação ao longo da vida, em comparação com 15% entre pessoas cisgênero. Muitas pessoas optam por não revelar sua identidade ao supervisor por medo de prejuízos. 

Cultura organizacional não se improvisa

Treinamentos pontuais não resolvem problemas estruturais. Empresas que avançam de fato na inclusão de pessoas trans tratam o tema como parte da cultura: investem em formação contínua, criam comitês de diversidade, estabelecem indicadores claros e responsabilizam lideranças. A inclusão deixa de ser um projeto paralelo e passa a ser um critério de gestão.

Também é uma questão legal

Sabia que ignorar a inclusão de pessoas trans, além de uma escolha ética questionável, é também um risco jurídico? A legislação brasileira garante igualdade de direitos e proíbe qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho. A identidade de gênero está contemplada nesse princípio.

Empresas têm a obrigação de assegurar ambientes livres de assédio e discriminação. O uso do nome social é reconhecido em órgãos públicos e deve ser respeitado também no setor privado. A violação desses direitos pode gerar sanções administrativas, trabalhistas e judiciais. Ou seja: não se trata de ativismo corporativo. Trata-se de conformidade legal.

Por que isso é um tema de negócios

Mesmo diante de todos esses dados, ainda é comum ouvir que a inclusão de pessoas trans é uma pauta “social”, desconectada dos resultados empresariais. Nós já falamos aqui o quanto diversidade é muito mais que pauta social, é relevância direta pra negócios.  Pesquisas mostram isso: ambientes diversos tendem a ser mais inovadores, criativos e capazes de responder a mercados complexos, além de ter uma equipe mais feliz e que rende mais. Empresas que não sabem manter talentos diversos acumulam custos invisíveis: alta rotatividade, danos reputacionais, riscos jurídicos e perda de competitividade.

Incluir pessoas trans não é sobre ampliar discurso. É sobre ampliar acesso a talentos que hoje estão sistematicamente excluídos.

Quero mudar esse cenário: como começar?

Quando bem estruturadas, essas plataformas aproximam pessoas e empresas com mais aderência, reduzem ruídos no recrutamento e tornam os processos mais justos e eficientes. Elas organizam o acesso às oportunidades, definem quem entra no processo e em que condições. Um campo obrigatório, uma lógica de triagem ou a forma como a informação é exibida pode determinar se uma candidatura avança ou não.

Nesse contexto, plataformas como o Vagas.com ocupam uma posição estratégica. Ao estruturar seus sistemas, fluxos e orientações, influenciam diretamente a experiência de pessoas candidatas e o comportamento de quem recruta. Com o Match IA+H, é possível criar critérios de seleção que atendam à agenda ESG e ao interesse genuíno de trazer mais diversidade para dentro da empresa – aquela real, pautada em mudanças estruturais, um ambiente colaborativo e educação direta de todos os envolvidos. Apostar em uma plataforma que combina inteligência artificial com decisões humanas mais conscientes e responsáveis é uma forma de fazer com que os processos seletivos sejam mais justos e escorreguem menos em vieses conscientes e inconscientes.

Para a Vagas.com, pensar na diversidade e inclusão começa na forma como o trabalho é intermediado. Sabia que existem critérios discriminatórios que são proibidos em nossa ferramenta? O objetivo é oferecer uma infraestrutura que possa deixar de reproduzir desigualdades históricas e passar a abrir caminhos reais de acesso.

Encarar o retrato

O mercado de trabalho brasileiro ainda apresenta barreiras significativas para pessoas trans. Esse cenário reflete um desafio mais amplo no país. Essa é a parte que muitas empresas preferem não estampar em relatórios ou campanhas. Mas evitar o espelho não muda a imagem.

O mês da Visibilidade Trans não deveria servir apenas para reafirmar compromissos abstratos, e sim para encarar o retrato completo, inclusive nas suas partes mais desconfortáveis. Que a porta deixe de ser um obstáculo e passe a ser, de fato, uma entrada para oportunidades reais. Para um ambiente que respeite a individualidade e amplie o acesso real a oportunidades.